如何将不敬业的员工变成敬业的员工

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尽管美国公司每年在员工敬业度上投入数亿美元，但敬业度的目标却几乎没有改变。最近，它朝着错误的方向发展。

根据盖洛普的报告，2020 年美国敬业度员工的比例最高，达到 36%。2022年，这一比例下降至33%。

“雇员和雇主之间的脱节越来越严重。你几乎可以将其等同于员工变得更像零工，”盖洛普首席工作场所科学家吉姆·哈特 (Jim Harter) 说道。“在高性能客户服务的背景下，留住最优秀的人才是一个问题。”

很明显，随着现场和远程员工的敬业度下降，其中降幅最大的是“远程就绪的现场员工”（可以在家完成工作但需要在办公室工作的员工），旧的接触方法不会让事情朝着正确的方向发展。

应对脱离敬业度的挑战需要采取新的、更加以员工为中心的方法。

为了将不敬业的员工转变为敬业的员工，领导者可以应用一个简单、可扩展的四步流程，持续激发员工的最佳潜能并帮助他们蓬勃发展：

定期提醒领导者，他们的首要职责是激励伟大——激励员工积 爱沙尼亚手机号码列表 极参与并始终如一地完成高质量的工作。
确定员工投入工作的 14 项普遍需求。
定期获得易于理解的小反馈，以确定直接主管在多大程度上满足了人们对工作投入的普遍需求。
将反馈与小规模培训同步，帮助管理者快速响应反馈。
在本文中，我们将探讨敬业度员工和敬业度低的员工之间的差异、敬业度低的员工是什么样子，以及将敬业度低的员工转变为敬业度员工的简单、可扩展的四步流程。

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参与类型
员工敬业度可以通过员工对工作的热情程度以及他们在认知、情感和身体上对组织及其使命的投入程度来衡量。

在员工体验之初，敬业度会增加，或者敬业度差距也会扩大，并且不断扩大。这种差距存在于员工所能表现出的最佳或最高表现与他们的典型表现之间。

敬业度决定了员工尽力而为的频率。当员工更加投入时，他们通常会尽力而为。当他们脱离时，他们很少会尽力而为。

让我们看看敬业度的三个级别，以更好地了解敬业度差距如何扩大。


三个层次的参与
根据员工对工作的投入程度，员工将属于三类敬业度之一：

已订婚的
由于他们的情感承诺，敬业的员工在他们所做的工作中找到意义，关心他们的工作、他们的同事和组织，与组织的使命、愿景和价值观保持一致，投资于组织的未来，并认识到他们所做的工作对其成功至关重要。

敬业的员工在提供和接收反馈以及与领导层互动时感到自在。他们还与同事建立了牢固的社会关系。



工作场所高敬业度的指标包括更少的缺勤、更高的保留率、由于高绩效而提高的生产力、改善的客户服务，从而提高客户满意度和客户保留率，以及组织更好的整体盈利能力。

未订婚
员工不敬业，但工作时缺乏投入或热情。他们可能会定期表现出典型的表现，但他们很少能够超越，因为他们没有完全投入到组织的成功中，也没有必要参与其使命。

不敬业的员工会做他们的工作，但对此不感兴趣。他们可能会错过最后期限，与管理层和同事沟通不良（而且很少），不承担责任，也不表现出责任感。当他们负责协作项目时，他们可能不会参与。

不敬业的员工可能曾经一度敬业，但现在不再敬业了。缺乏敬业度可能是由于他们对工作环境的变化感到不满，或者是因为个人生活中的问题影响了他们对工作的热情程度。