如果您无法解决这些问题

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不需要太多解释但不管你信不信有些员工直到从经理或同事那里听到这件事后才意识到事情已经变得多么糟糕。为了确保你们双方意见一致在对话开始时要诚实直接地谈论所涉及的问题。即使员工意识到自己的工作面临风险他也可能无法完全理解该决定背后的原因因此准确解释他的行为或绩效为何未达到预期也很重要。抵制做出笼统陈述的诱惑而尽可能具体。例如不要简单地告诉他他不负责任而是指出他每周上班迟到两到三天。了解背景一旦你的员工明白了为什么她的工作面临风险就轮到你倾听并让她分享她表现不佳背后的原因。您不仅可以更全面。

地了解影响员工的问题而且她也可能会因为被倾听而采取更好的态度和观点。在最好的情况下您会发现问题可以通过一次更改来解决例如将员工调到新的经理澄清工作角色或提供额外的培训。在其他情况下问题可能源于工作 加拿大电话号码列表 之外的情况。您可以集体讨论如何防止这些情况影响员工的工作表现。合作制定计划即使是最具建设性的反馈也可能毫无用处除非它与可操作的进步步骤相结合。不要自己制定这些目标而应使其成为一个协作过程。通过合作您可以强调对您来说最重要的目标而您的员工可以就她实际完成的工作提供反馈。

                                                       

该计划应包括您的员工的具体里程碑以及您作为经理可以采取的任何可能的步骤。例如员工的目标可能是在月底之前将产量提高而您同意提供更多资源来支持这些努力。跟进进展也许最重要的步骤也是最容易被忽视的是跟进你的员工并监控他的进展。在初次会议结束时定期安排后续约会。这些检查不仅可以让您讨论您的员工是否实现了每个目标而且如果您发现计划不起作用还可以让您有机会重新调整您的计划。虽然这些策略将为您和您的员工提供改善不良状况的最佳机会但总有一些情况即使尽最大努力也无法取得成果。在整个过程中您应该始终准备好做。